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Las personas mostramos una cierta tendencia a representar uno o dos roles preferidos de forma habitual, por lo que cabe plantear que los roles son espontáneos, intuitivos y emocionales.

Planteo esto porque los comportamientos que caracterizan los roles están influenciados por factores de la personalidad, los comportamientos aprendidos, las capacidades técnicas de que gocemos y los conocimientos de la tarea, además de las habilidades que demostremos para la satisfactoria ejecución de alguna actividad. Influyen también en ellos los valores que tenemos y la experiencia que hemos acumulado a lo largo de la vida, dando como resultado un conocimiento que también influye.

Expresamos factores que influyen en la consecución de los roles de equipo, como ya conocemos actuamos según nuestras experiencias, motivaciones y el entorno entre otros factores, estos determinan el comportamiento de los individuos ante las distintas tareas y momentos de la vida. A la hora de desempeñar un rol ponemos de manifiesto estos aspectos ya que somos el resultado de la unión de los mismos, pero cuando fingimos un rol no estamos poniendo en evidencia nuestra real forma y por esta razón pueden surgir falsas expectativas hacia nosotros. Estas expectativas queremos en algunos momentos que se creen debido a que necesitamos un puesto o un lugar determinado, pero de esta manera cometemos el error de quizás no poder desempeñar adecuadamente la actividad encomendada ya que no es nuestra forma y no podemos llevar a cabo lo requerido de manera efectiva.

Se considera que el valor de la teoría que analizamos lo constituye el hecho de permitir a todos, equipo e individuos, beneficiarse del conocimiento de todos y por supuesto, permitir así una mayor adaptación al medio. Además, constituye una de las teorías más operativas con que se cuenta actualmente para el análisis e integración eficaz de los equipos de trabajo.

El Dr. Meredith Belbin (1993) define el término como: "Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente."

En esta teoría se definen nueve roles de equipo y la presencia de los cuales dentro del mismo no exige que esté compuesto necesariamente por nueve personas pero requiere que cualquiera sea el número de composición, los nueve roles estén representados, esto puede ser debido a que una persona puede representar más de un rol.

Compartir los roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas y que las expectativas sean más reales, razón por lo cual es menos probable que se produzcan decepciones. Los roles de equipo principales de una persona son los que más aprecian las otras debido a que su desarrollo y desempeño se realiza con entusiasmo, lo cual se debe a que son las funciones y habilidades donde con una mayor probabilidad alcanzamos el éxito. De la misma manera en que conocemos cuáles son nuestras habilidades y qué rol preferimos desempeñarnos, conocemos los comportamientos que no podemos hacer debido a nuestra incapacidad para desarrollarlos de manera adecuada, ocurriendo un límite en el aprendizaje de los roles, lo cual recibe el nombre de “roles evitados”. Existe un cambio de comportamiento de las personas que se denomina “sacrificar un rol”. Este resulta cuando por determinadas razones no podemos desempeñar nuestro rol preferido, ya sea porque otra persona lo está desempeñando o porque hay una carencia de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo.

Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse con experiencia y formación. También se pueden ver varios roles de equipo en respuesta a las necesidades que una situación demanda del sujeto.

En ciertos momentos encontramos, en dependencia de la situación, algo que consideramos un aspecto fuerte en un rol cómo puede llegar a ser un obstáculo o un aspecto débil para la consecución de la actividad.

 

Roles Mentales

Cerebro

Monitor - Evaluador

Especialista

Roles de Acción

Impulsor

Implementador

Finalizador

Roles Sociales

 

Investigador de Recursos

Coordinador

Cohesionador

 

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